Atlikite šiuos aštuonius darbus atsargiai; Jūsų įdarbinimas, interviu ir įdarbinimo praktika padės geriau samdyti darbuotojus. Geresnis samdymas padės jums sukurti stiprią, sveika, produktyvią, konkurencingą organizaciją.
Negalima iš anksto peržiūrėti kandidatų
Pusvalandinis telefono skambutis gali sutaupyti valandų jūsų organizacijos laiko. Pareiškėjai, atliekantys išankstinę atranką, privalo įdarbinti ir samdyti geriausius darbuotojus. Galite sužinoti, ar kandidatas turi reikiamų žinių ir patirties.
Galite ieškoti kandidatų, kurie tikisi, kad jūsų lygoje nėra atlyginimo. Galite suvokti asmens atitikimą savo kultūrai . Visada pre-screen pretendentai.
Nepavyko parengti kandidato
Jei jūsų paraiška neprašo apie jūsų įmonę ir darbo specifiką, dėl kurios jis kreipėsi, padėkite pareiškėją. Interviu geriau pasiruoškite savo pareiškėjus, todėl interviuotojai praleidžia laiką į svarbius dalykus: nustatydami kandidato įgūdžius ir derindami savo kultūrą .
Paruoškite kandidatą, aprašydami kompaniją, pokalbių dalyvių poziciją, informaciją apie siužetą ir pavadinimus, ir tai, kas pašalins laiko švaistymą, kol kandidatas dalyvaus jūsų įmonės viduje.
Nepavyko parengti interviuotojų
Jūs neturėtumėte pasirinkti koledžo savo vaikui arba paleisti projektą be plano. Kodėl organizacijoms taip mažai planuojama apklausti kandidatus į pareigas? Interviuotojai turi iš anksto susipažinti ir sukurti planą.
Kas atsako už kokius klausimus?
Koks kandidato įgaliojimų aspektas yra kiekvienas asmuo, kuris įvertina? Kas tinkamai vertina kultūrą? Planuoti sėkmingą darbuotojų atranką iš anksto.
Pasikliaujama interviu vertinant kandidatą
Interviu kalbame daug. Ir dažniausiai, nes pareiškėjai iš anksto neskiepyti, daug laiko skiriama interviu, suteikiant informaciją kandidatui apie jūsų organizaciją. Dar daugiau laiko investuojama į skirtingus interviuotojus, kurie nuolat ir toliau klausia kandidato tuos pačius klausimus.
Pokalbio metu kandidatai jums tvirtina, ką jie nori išgirsti, nes nori sėkmingai gauti darbo pasiūlymą . Organizacijos yra protingos, kai kartu su interviu parengia kelis kandidatų vertinimo metodus.
"Dažniausiai pasitaikančių įdarbinimo klaidų ir jų prevencijos" teigimu Peteris Gilberas teigia: "Mičigano universiteto tyrime, pavadintame" Alternatyvių darbo jėgos prognozavimo priemonių galiojimas ir naudingumas ", Johnas ir Rhonda Hunter ištyrė, kaip gerai interviu į darbą tiksliai numato sėkmę darbe.
"Nustebinanti išvada: tipiškas interviu padidina jūsų galimybes pasirinkti geriausią kandidatą mažiau nei 2 proc. Kitaip tariant, prakeiktas monetos pasirinkimas tarp dviejų kandidatų būtų tik 2 proc mažiau patikimas nei jūsų sprendimo dėl pokalbio pagrindas".
Šis skaičius nerekomenduojamas, kai bandote įdarbinti ir samdyti aukštesnįjį darbo jėgą .
Pokalbio metu nieko nesakyk
Kiekviename pokalbyje turi būti kitų komponentų, išskyrus klausimus, atsakymus ir diskusijas. Vaikščiokite kandidatu per kompaniją. Paklauskite apie savo patirtį situacijose, į kurias atkreipiate dėmesį vaikščiojimo metu. Gamybos kompanijoje paklauskite, kaip kandidatas galėtų tobulinti procesą.
Žiūrėkite kandidatą atlikti tokią užduotį, kaip atskirti dalis ar komponentus, kad galėtumėte pajusti savo praktines galimybes.
Pateikite dokumentaciją ar raštu kandidatą, kuriame aprašyti veiksmai viename iš jūsų darbo procesų. Pažiūrėkite, kaip greitai žmogus mokosi tam tikros užduoties. Paklauskite, kaip kandidatas siekia gerinti tam tikro apskaitos proceso kokybę.
Kol bus naudojami testai ir užduotys, tiesiogiai susijusios su pozicija, kurią asmuo apklausia, jūs gausite atitinkamos informacijos, kurią naudosite savo atrankos procese.
Įvertinkite asmenybę, ne darbo įgūdžius ir patirtį
Žinoma, jums būtų malonu, kad visi darbe būtų . Tačiau tai yra daug mažiau svarbu, nei įdarbinti stipresnius, protingiausius, geriausius kandidatus, kuriuos galite rasti. Žmonės paprastai samdo žmones, kurie yra panašūs į save. Žinoma, jie labiausiai patinka su tais kandidatais.
Tai nužudys jūsų organizaciją laikui bėgant. Jums reikia įvairių žmonių, turinčių įvairias asmenybes, kad galėtumėte susidoroti su įvairiais darbuotojais ir klientais.
Pagalvokite apie klientą, kuris varo jus iš proto.
Ar nėra tikėtina, kad naujas darbuotojas su panašiomis asmenybėmis turėtų tokią pačią problemą? Panašiai, norint samdyti kandidatą, nes jums patiko ir patiko jo pagrindinė kvalifikacija, jis ignoruoja jūsų poreikį įgyti tam tikrų įgūdžių ir patirties. Negalima to padaryti.
Nesugebėjimas diferencijuoti, per testavimą ir diskusiją, kritinius darbo įgūdžius
Kaip atskirti vieną kandidatą nuo kito? Kiekvienas turi pageidaujamą sąrašą apie visas jūsų pasirinkto darbuotojo savybes, įgūdžius, asmenybės veiksnius, patirtį ir interesus. Jūs turite nuspręsti ir galbūt patikrinti, kokius įgūdžius labiausiai pageidauja jūsų kandidatas.
Kokie yra trys keturi svarbiausi veiksniai, kurie parodys indėlį ir sėkmę atsižvelgiant į darbą, kitų darbuotojų įgūdžius ir jūsų klientų poreikius? Nustačius šias aplinkybes negalėsite išspręsti kandidato, kuris neatneš jo į jūsų darbo vietą . Arba jums nepavyks.
Sukurkite mažą kandidatų grupę
Pasinaudokite laiku, kad sukurtumėte kandidatų grupę su keliais kandidatais, atitinkančiais jūsų organizacijos poreikius. Jei neturite pasirinkti iš kelių kvalifikuotų kandidatų, jūsų baseinas yra per mažas. Negalima atsiskaityti už ką nors, jei neturite reikiamo asmens, turinčio jums reikalingų įgūdžių ir patirties. Geriau atverti paiešką.
Šios klaidos dažnai yra mirtinos, kad kandidatas galėtų sėkmingai dalyvauti jūsų organizacijoje. Jei sėkmingai atliksite šią veiklą, padidinsite laimingos ir sėkmingos darbuotojos tikimybę prisidėti prie to, ko jums reikia iš savo organizacijos.