Yra kompleksų, susijusių su įdarbinimu ir valdymu tarptautinių darbuotojų toli, kuris turi būti apsvarstytas. Toliau pateikti punktai ir atitinkami kontroliniai sąrašai padės jums nustatyti tinkamą teisinę padėtį ir nustatyti skirtumus tarp JAV ir kitų šalių, kai samdote užsienio darbuotojus.
Tuo bus užimtumo ir darbuotojų nutraukimo
JAV įstatymas, kuriame apibrėžiami darbo santykiai nebus vykdomi kaip tokie, pagal kuriuos bet kuri šalis (darbdavys ar darbuotojas) gali nedelsiant nutraukti darbo santykius bet kuriuo metu, prieš tai įspėjant arba be jo.
Užsienyje dirbančio darbuotojo siuntimas, kai siunčiamas laiškas, kuriame bus įdarbintas, bus dažnas ir yra dažna klaida, kai ji pateikiama ne JAV gyventojui, nes nėra jokio darbuotojo, esančio už JAV ribų, samprata.
Pvz., Brazilijoje darbuotojo nutraukimas priklauso nuo to, ar darbdavys turi priežastis nutraukti darbą. Tačiau nutraukimo priežastis apskritai apsiriboja sunkiais nusižengimais ir dėl to netinkamas veiklos ar ekonominių priežasčių draudžiama nutraukti.
Kita vertus, Kipro teisėje nustatyta, kad darbdavys raštišku susitarimu gali išplėsti darbuotojo bandomąjį laikotarpį nuo 26 savaičių iki maksimalios 104 savaičių, todėl darbdavys gali nedelsdamas ir be įspėjimo atleisti darbuotoją.
Žinios apie skirtingus įdarbinimo įstatymus ir metodus, taikomus skirtingo dydžio įmonėms ir skirtingą kiekvienos šalies darbuotojų pasibaigimą, yra labai svarbu. Planuojant veiksmus ir stebint teisės aktų pakeitimus, gali tekti atsirasti skirtumas tarp sėkmingo darbuotojo samdymo ir svarbių išeitinių įsipareigojimų tvarkymo vėliau.
Toliau pateikiamas darbuotojų nutraukimo motyvų sąrašas:
- Ar šalis reikalauja, kad ji būtų nutraukta?
- Jei taip, kokios priežastys yra tik priežastis ir kokie procesai turi būti laikomasi?
- Ar egzistuoja kvalifikaciniai kriterijai dėl nutraukimo, pavyzdžiui, tarnybos trukmė, vietos darbuotojų skaičius, atlyginimų ribos ir tt?
- Ar vietinė teisėtos priežasties (kaip Ispanijoje) taikoma vietinių grąžinimo terminų sistema?
- Kokie yra vietos pranešimo apie nutraukimą reikalavimai?
Kitas svarbus dalykas, į kurį reikia atsižvelgti: laiške, kuriame siūloma įdarbinti, darbo užmokestis turi būti nurodytas vietine valiuta, o ne JAV doleriais, nes valiutų keitimo kursai svyruoja, o vietine valiuta išreikštas atlyginimas negali būti sumažintas nuo vieno mėnesio iki kito be darbuotojo sutikimo.
PTO prieš metinį palikimą, ligos palikimą ir kt.
Jungtinėse Amerikos Valstijose planuojamos mokamos darbo dienos nenustato asmeninių dienų , atostogų dienų (kasmetinių atostogų) ar sergančiųjų dienų ir labai dažnai neleidžia perkelti nepanaudotos laiko išmokos į kitus metus. Skirtingai nuo JAV, dauguma užsienio šalių taiko kitokį požiūrį, kuris atskiria skirtingas teisines teises į kasmetines atostogas, nedarbingumo atostogas ir kitus įvairius lapus.
Kasmetinėms atostogoms (ty vien tik atostogoms naudojamoms dienoms) darbuotojas gali turėti teisę į minimalų dienų skaičių per metus, kaip tai daryti pagal vietos įstatymus.
Labai dažnai kasmetinės atostogos kaupiamos per metus prieš tai, kai jos imamos.
Taisyklės, taikomos kiekvienos šalies nepanaudotų atostogų perkėlimui, skiriasi; labiausiai priklauso darbuotojams, nes jiems suteikiama aiški teisė perkelti nepanaudotas atostogas arba leisti perkelti, kai darbuotojai reikalauja darbo įsipareigojimų, dėl kurių jie negali pasinaudoti savo pašalpomis.
Įdomu tai, kad kai kuriose šalyse, pavyzdžiui, Belgijoje ir Nyderlanduose, darbdaviai reikalauja, kad atostogos metu darbuotojams būtų mokama didesnė atlyginimo norma (vadinamoji atostogų premija), dažniausiai 25-33% viršijant įprastą darbo užmokestį.
Atostogų pašalpa gali būti judantis tikslas. Daugelyje šalių teisės aktuose nustatytos minimalios išmokos padidėja tarnaujant, o kitose šalyse tai priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir, dar rečiau, mažiau akivaizdžių veiksnių, pvz., Kiek vaikų yra šeimoje.
Vengrijoje darbuotojas su trimis vaikais gali priskaičiuoti papildomas septynias dienas leidžiamų atostogų per kolegą be vaikų.
Skirtingos ir atskirtos nuo kasmetinių atostogų yra galimybė mokėti už nedarbingumo atostogas. Darbuotojai, kurie nesugeba dirbti dėl ligos, paprastai gauna darbo užmokesčio netekimo metu, atsižvelgiant į metines ribas ir darbo užmokesčio viršutines ribas.
Labai dažnai sumokėta suma yra mažesnė už įprastą asmens užmokestį. Daugelyje šalių labai mažai piktnaudžiaujama sistema, kuri siūlo atskirą kompensaciją, o darbuotojai neveikia tik dėl tikros ligos.
Darbo sutarties atostogų persvarstymo klausimai yra šie:
- Kokia yra įstatyme numatyta minimali kasmetinių atostogų dalis ir kaip ji sukaupiama?
- Ar įstatymais nustatytos minimalios išmokos padidėja, pavyzdžiui, padidinus tarnybą, amžių ir kt.?
- Ar atostogų metinėse atostogose mokamos atostogos (arba didesnė atlyginimo norma)?
- Kokios yra atostogų pašalpos perkėlimo taisyklės?
- Ar įstatymais nustatytas minimalus dydis yra per mažas, palyginti su vietos rinkos kainomis?
- Dėl nedarbingumo atostogų, kiek dienų leidžiama, kokia atlyginimo norma, ir ar tai turi būti patvirtinta pagal gydytojo pažymėjimą?
- Kokios kitos atostogos yra darbuotojams, kurie turi teisę? Ar jie yra mokami arba neapmokami ir kokia norma?
Atleisti darbuotojus ir darbo laiko taisykles
Daugeliui JAV darbdavių neapmokestinamų ir neapmokestinamų darbuotojų klasifikavimas neįtraukia didelių darbo jėgos pavyzdžių iš darbo už viršvalandžius . Nors daugelyje šalių bus išimčių, dažniausiai būna tai, kad mažiau užsienio darbuotojų gali būti laikomas neapmokestinamomis.
Pvz., Europoje paprastai atleidžiami nuo mokesčių tik labai aukšti vadovai. Žinoma, yra tam tikros normos išimtys, pvz., JK, kurioje darbuotojai gali susitarti netaikyti darbo laiko taisyklės iš savo darbo vietos, arba Prancūzijoje, kai tam tikroms darbuotojų kategorijoms darbdavys gali taikyti metinį režimą, kuris panaikina poreikis sekti darbo valandas kasdien ir kas savaitę.
Apskritai, darbdaviai turėtų pasirengti tai, kad viršvalandžiai yra kažkas, kuris turės būti administruojamas ir mokamas. Dėl nuotolinio darbo jėgos tai akivaizdžiai kelia susirūpinimą dėl darbuotojų darbo valandų stebėjimo.
Siekiant stebėti ir mokėti darbuotojus, svarstomų klausimų kontrolinis sąrašas apima:
- Kokia yra standartinė darbo diena / savaitė?
- Ar darbuotojai turi teisę mokėti viršvalandžius už darbą, atliktą ilgiau nei jų darbo valandos? Jei taip, kokia norma?
- Ar yra kokių nors darbuotojų, kurie gali būti laikomi "neapmokestintais" iš vietos viršvalandžių reikalavimų?
- Ar darbuotojai gali susitarti atsisakyti savo teisės į viršvalandžius?
- Ar yra maksimalios darbo laiko ribos, įskaitant viršvalandžius, dieną, savaitę ir kt.?
- Ar egzistuoja vietinė praktika, pagal kurią bazinė alga gali būti padalinta į viršvalandžius skirtą sumą?
Darbuotojų išradimai ir nekompetentingos
JAV yra visuotinai pripažinta, kad darbuotojai gali teisėtai perleisti savo teises į bet kokius būsimus išradimus, susijusius su jų įdarbinimu arba su darbdavio verslu.
Tarptautinė pozicija šiuo klausimu yra susijusi su principu, kad teisių perdavimas negali įvykti, kol išradimas nebus sukurtas, ir paprastai darbuotojas ir darbdavys laikėsi įstatymų numatyto pranešimo ir ieškinio proceso. Todėl daugumoje šalių JAV susitarimas dėl išradimo perdavimo nėra įgyvendinamas.
Kalbant apie sutarties nutraukimą, nesudaro konkurencijos , trukdančios darbuotojui dirbti konkurentui, dauguma šalių laikosi tų pačių reikalavimų, kaip ir JAV, dėl teritorijos pagrįstumo ir trukmės. Pastaba: darbdaviai turėtų žinoti, kad visoje Europoje dažniausiai reikalaujama sumokėti buvusį darbuotoją per apribojimo laikotarpį, kaip nurodyta nekonkurencinėje sutartyje. Kai kuriose šalyse, pavyzdžiui, Čekijoje, tai gali būti lygi 100 procentų vidutinio darbo užmokesčio.
Vienas iš aspektų, į kuriuos reikia atsižvelgti nekonkuruoti susitarimuose, yra tai, kad jie turėtų būti įtraukti į darbo sutartį pradžioje, kad būtų galima vykdyti. Netgi tie darbuotojai, kurie tiesiogiai nekelia grėsmės bendrovei ir buvo nutraukti dėl prastų veiklos rezultatų, gali gauti kompensaciją už nekonkurenciją, kai jie palieka įmonę.
Įmonių apsaugos, susijusios su darbuotojų išradimais ir ne konkurso susitarimais, kontrolinis sąrašas apima:
- Ar taikomi išankstinio išradimo priskyrimo susitarimai?
- Jei ne, kokios yra vietos taisyklės, susijusios su darbdaviu, pateikiančiu ieškinį dėl darbuotojo išradimo, įskaitant klasifikacijas, terminus, mokėjimą ir tt?
- Jei darbdaviai nori taikyti ne konkurso susitarimus, ar jie turi būti išsamiai nurodyti darbo sutartyje? Ar jie reikalauja mokėjimo per savo kadenciją? Ar galima vienašališkai atšaukti nekonkurenciją be ilgo pranešimo laikotarpių?
- Jei atsakymai į pirmiau pateiktą klausimą rodo, kad susitarimai dėl nekonkuravimo yra neveiksmingi, ar tai yra galimybė nutraukti sutartį dėl nesudarymo?
Kolektyviniai susitarimai
Paprasčiau tariant, kolektyviniai susitarimai gali būti problemiški, todėl mokama patikrinti, ar jie bus taikomi, ar ne.
Kolektyvinė sutartis paprastai papildo vietos darbo įstatymus, padidindama minimalius standartus, pvz., Geresnes kasmetinių atostogų normas arba sukuriant papildomą politiką ir procesus, siekiant geriau apsaugoti darbuotojus. Tai gali apimti didesnius konsultavimosi reikalavimus, susijusius su nutraukimu, geresnėmis saugos procedūromis ir (arba) mokymu ir kt.
Daugelis taip pat sukurs darbuotojų kategorijų hierarchiją, nurodydamos minimalius atlyginimus ir išmokas, o darbdavys privalo kiekvieną naują samdos dalį priskirti teisingą lygį. Didžiausias kolektyvinių sutarčių sunkumas yra tai, kad jie paprastai rašomi tik vietine kalba ir dažnai atnaujinami, todėl labai sunku juos nuotoliniu būdu stebėti ir valdyti.
Daugelyje šalių kolektyvinės sutartys taikomos tik tuo atveju, jei darbdavys savanoriškai pasirašo sutartį. Dauguma tarptautinių darbdavių nusprendžia nepasirašyti šių susitarimų, todėl jų nėra. Tačiau kai kuriose šalyse kolektyvinė sutartis laikoma taikoma vienodai visiems darbdaviams, veikiantiems tam tikroje prekyboje. Europos šalys su privalomomis sutartimis yra Prancūzija, Italija, Ispanija ir Danija.
Apsvarstykite toliau pateiktą kontrolinį sąrašą dėl kolektyvinių susitarimų:
- Ar yra privaloma kolektyvinė sutartis, kuri taikoma mūsų darbo jėgai?
- Ar tai pramonė, profesija ar regionas?
- Kokie yra kolektyvinės sutarties reikalavimai?
Pasimokyti, o ne išvengti
Kaip išdėstyta čia, labai svarbu susipažinti su įprasta veikla, susijusi su užimtumu už JAV ribų. Atsižvelgdama iš anksto numatytus klausimus ir iššifruoti vietinius reikalavimus, o ne tiesiog išvengti šalies visiškai, darbdaviai galės geriau samdyti darbuotojus ir išlaikyti sklandų, tarptautinį biurą su veiksmingomis žmogiškųjų išteklių funkcijomis.