Didžiosios diskusijos apie 360 laipsnių atsiliepimą tęsiasi
Viena didžiausių diskusijų apie 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį yra tai, kaip surinkti duomenis, tvarkyti pasirinktą duomenų rinkimo metodą ir pateikti atsiliepimus dalyviams. Jei siūlote 360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesą, metodas, kurį naudojate rinkdami ir dalydamiesi informacija, padarys arba sulauks jūsų proceso.
Yra keletas svarbių klausimų, į kuriuos reikia paklausti ir atsakyti dėl metodo, naudojamo siekiant gauti daugialypių atsiliepimų.
- Ar jūsų organizacija naudos anonimiškai užpildytą priemonę arba skatins akis į akį ar žinomą gerbėjų atsiliepimą ar jų derinį?
- Kas parinks narius?
- Kiek mokytojai gaus apie instrumento pildymą ir kaip pateikti prasmingus atsiliepimus?
- Kokio elgesio kodekso, susijusio su atsiliepimais, organizacija palaiko?
360 laipsnių atsiliepimų proceso apžvalga
Dauguma organizacijų pasirenka anonimiškai užpildytą 360 laipsnių grįžtamojo ryšio dokumentą. Surinkti duomenys yra pateikiami lentelėje konfidencialiai.
Tada 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatai yra bendri su asmeniu, kurio įgūdžiai ir našumas buvo įvertinti. Asmens vadovas yra dažnai šio susitikimo dalis, todėl jis gali remti veiksmų planavimą ir plėtrą.
Kartais organizacijos organizuoja suplanuotus susitikimus, kad pasidalintų 360 laipsnių grįžtamojo ryšio rezultatais su asmeniu, kurio veikla buvo įvertinta.
Jei darbuotojas yra valdytojas, norint gauti geriausius rezultatus, valdytojas turi dalintis ir aptarti rezultatus su savo komanda.
Šie susitikimai gali būti palengvinti arba ne. Geriausias metodas priklauso nuo santykių, kuriuos departamento darbuotojai sukūrė tarpusavyje.
360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso žingsniai yra išsamiai aprašyti 360 laipsnių atsiliepimuose: geras, blogas ir žiaurus .
Riterių pasirinkimas 360 laipsnių atsiliepimuose
San Diego valstybinio universiteto verslo administravimo koledžo profesoriaus Jai Ghorpade teigimu, "daugelio sudedamųjų dalių įtraukimas palengvina surinktos informacijos apimtį. Tačiau paprastas informacijos apimties didinimas nebūtinai duoda duomenis, kurie yra tikslesni, nešališki ir kompetentingi, negu tie, kuriuos teikia atskiras valdytojas ... "
Todėl svarbu, kad organizacijos suteiktų darbuotojams galimybę dalyvauti rinkėjų atrankos procese. Galbūt darbuotojas pasirenka keletą kolegų, klientų, tiesioginių ataskaitų ir gerai žinomų kolegų. Tada valdytojas pasirenka dar keletą.
Darbuotojo ir darbuotojo, kuris gauna atsiliepimus, vadovas turėtų visada užpildyti 360 laipsnių dokumentą. Asmens vertinimas savo pačios atlikimu yra svarbus vėlesniam palyginimui su grupės nario atsiliepimais.
Be to, svarbu ir boso atsiliepimai, ypač todėl, kad daugumoje priemonių tiesioginio vadybininko atsiliepimai nėra apibendrinti su likusiais kitų apklausų dalyvių atsiliepimais. Priešingai, jis gauna savo stulpelį ir išsiskiria.
Kuriant savo 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį, rekomenduoju bendrai rinktis raterus visada.
Papildomos rekomendacijos sėkmingai 360 laipsnių atsiliepimams
Šie taškai padės jums atlikti metodus, kuriuos naudojate, kad jūsų 360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesas būtų veiksmingiausias. Visi darbuotojai turi mokytis toliau ir daugiau.
- suprasti, kad procesas yra konfidencialus, ir šio konfidencialumo prasme,
- 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso tikslai
- metodai, naudojami tvarkant procesą,
- suprasti ir užpildyti instrumentą,
- ką organizacija atliks su surinktais duomenimis ir
- procese dalyvaujančių darbuotojų lūkesčiai.
- Man labiau patinka instrumentai, leidžiantys pavyzdžių ir pastabų apie kiekvieną klausimą. Tai leidžia asmeniui, kuris yra atsiliepimo objektas, geriau suprasti jo reitingus.
- Organizacijoje, kurios kultūra skatina grįžtamąjį ryšį, atvirumą ir pasitikėjimą, priešinasi slaptiems tyrimams. Norėčiau pamatyti daugiau organizacijų, pateikiančių 360 atsiliepimų, kurių laikui bėgant siekiama visiškai atvirų procesų. Tai, žinoma, reikalauja, kad kultūra ir klimatas būtų aprašyti, kaip pakeisti savo kultūrą .
Rezultatai priklauso nuo jūsų nurodytų tikslų
360 apžvalgos proceso rezultatai priklauso nuo jūsų priimamų sprendimų dėl tikslų, kuriuos norite pasiekti. Svarbiausias 360 laipsnių grįžtamojo ryšio proceso rezultatas yra asmeninis personalas ir karjeros plėtra tiems darbuotojams, kurių įgūdžiai ir našumas vertinami. Ir šie sprendimai sukėlė daugiau diskusijų organizacijose apie 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį.
Gausite daugiau pasisekimo naudodamiesi daugialypiais atsiliepimais, kai rezultatai neturės įtakos asmeniui, gaunančiam atsiliepimą. Jei jums reikia, kad atsiliepimai įtakotų kompensaciją, galite nustatyti kelis galimus scenarijus.
Žmonės gali nenorėti pateikti tikslių atsiliepimų, nes jie yra susirūpinę dėl to, kokį poveikį atsiliepimai turės . Neigiama aplinka arba aplinkoje, kurioje žmonės konkuruoja dėl padidėjusio riboto pinigų kiekio, žmonės gali sudaryti susitarimą, kad užtikrintų, jog asmuo, gaunantis atsiliepimus, netinkamas mokėti.
Darbuotojai taip pat visada yra susirūpinę, kad kai kurie pasąmonės lygmenys, atsiliepimai turės įtakos vadovo nuomonei apie darbuotojo veiklą. Net jei atsiliepimų rezultatai neturėtų įtakos vertinimams, kelia ir reklamos , darbuotojai mano, kad jie daro.
Leiskite darbuotojui turėti 360 laipsnių atsiliepimų duomenis
Siekdamas kovoti su šiais darbuotojų rūpesčiais, mano darbe su kompanijomis aš sužinojau, kad žmonės daugiausia linkę, kad asmuo gautų 360 laipsnių grįžtamojo ryšio duomenis. Pagal šį scenarijų asmuo dalijasi informacija su vadovu, kaip ji pasirenka. Priežiūros institucija ir kiti organizacijos nariai neturi prieigos prie duomenų.
Kai organizacijai priklauso šie duomenys, o prižiūrėtojas turi prieigą prie informacijos, pernelyg dažnai grįžtamasis ryšys tampa tiesiogiai ar netyčia, dalis asmens įvertinimo. Tai paneigia proceso vystymosi tikslus. Nedaugeliui asmenų bus atvirai aptarti jų darbo, kurį reikia tobulinti, aspektai, kai jie mano, kad informacija bus vertinama kaip kompensacijos dalis.
Asmenys, kurie klausia manęs, kodėl verta nerimauti dėl vertinimo, man buvo ginčijami dėl šių rezultatų, jei vadovas neturi prieigos prie duomenų. Paprastai mano atsakymas buvo tas, kad jeigu vadovas prižiūri darbuotojo vystymąsi, darbuotojas dalijasis duomenimis.
Veiklos valdymo sistemoje darbuotojas naudoja atsiliepimus, kad būtų sukurtas veiklos rezultatų gerinimo planas ; todėl netiesiogiai vadovas gali susipažinti su informacija.
Pasitikėjimo ir bendradarbiavimo aplinkoje galite nustatyti normą , kad darbuotojas dalijasi duomenimis su vadovu.