Kokios organizacijos gali padaryti, kad padėtų moterims pasinaudoti savo pranašumais
Atsižvelgdama į tai, aš apklausiau Susaną Lucą-Conwellą, kuris yra "Great Place to Work®" generalinis direktorius. Sesanas suteikia puikios perspektyvos, kaip kurti ir išlaikyti puikią darbo kultūrą, skatina verslo sėkmę.
Ji taip pat yra ekspertė, kaip moterys gali klestėti vadovaujančiose pareigose organizacijose.
Susan Heathfield: Kokios yra didžiausios problemos, su kuriomis susiduria moterys darbo vietoje?
Susan Lucas-Conwell: daugelis iššūkių, su kuriais susiduria moterys darbo vietoje, yra tokios pačios kaip ir vyrams. Šie iššūkiai apima pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, vaiko auginimo, žongliuoja daugybę atsakomybių ir daugiafunkcines užduotis.
Moterims būdingi konkretūs uždaviniai išlieka darbo užmokesčio skirtumai - moterys vis dar uždirba tik 73 proc. To, ką vyrai už tą patį darbą. Diskriminacija išlieka darbo vietoje; seksualinis priekabiavimas , deja, nėra praeities dalykas, o kuo aukštesnis jūsų yra skatinamas, tuo mažiau moterų yra.
Moterų lyderių yra mažiau pavyzdžių ir mentorių. UC Davis paskelbė 2011 m. Tyrimą, kuriame ištyrė 400 didžiausių kompanijų Kalifornijoje. Šis tyrimas parodė, kad moterys turėjo tik 9,7 proc. Lentos vietų arba aukščiausio lygio vadovaujančios pareigybės.
Trisdešimt keturi procentai neturėjo moterų savo vykdomojoje valdyboje, ir nė vienai iš tyrime dalyvaujančių bendrovių nebuvo visų moterų. Be to, nė vienoje iš bendrovių nebuvo lyčių pusiausvyros valdybos arba valdymo grupės.
Heathfieldas: kaip moterys gali įveikti šiuos iššūkius?
Lucas-Conwell. Nesvarbu, ar suvokiama, ar tikra, moterų lyderiai kartais jaučia spaudimą laikytis vyrų lyderystės modelio ir, jei ji lenkia tokį spaudimą, ji aukoja vieną iš savo pačių jėgos ir asmeninės jėgos šaltinių.
Pirmasis žingsnis bet kokio iššūkio įveikimui yra sąmoningumas. Sužinojusi apie tai, ji gali įdėti keletą eilučių, kad prisimintų sau pasikliauti savo emociniu intelekto ir neatidėliotinos situacijos reikalavimais, o ne atitikti tam tikrus pavyzdžius ir su jais susijusius veiksmus, kurių reikalauja mintis.
Moterys gali įveikti tai, išlaikydamos tikėjimą ir veikdamos iš savo įgimtų stipriųjų pusių (pvz., Kūrybiškumo ir bendradarbiavimo) savo kasdieniniame požiūriu į darbą ir įveikti neišvengiamas kliūtis. Moterys linkusios būti labiau interaktyvios, bendradarbiaujančios, kurios dažnai padeda stiprinti darbuotojų savijautą, arba, kaip sakome "Didžiojoje darbovietėje", "visi esame kartu", skatina aukštesnį pasiryžimą siekti siekti verslo tikslų.
Heathfield: kokia nauda yra moterų dalyvavimas vykdomosios tarybos?
Lucas-Conwell: Iš esmės tai yra pusiausvyra, kurią moterys pristato valdybai. Paprasčiau tariant, moterys pateikia kitokią perspektyvą, paremtą skirtingais gyvenimo patirtimi. Ši perspektyva gali išplėsti ir pagilinti vykdomosios valdybos įžvalgą ir iš anksto pastebėti, jei taip, kad ji taptų veiksmingesnė ir greitesnė, taigi labiau sėkmingai išsiugdytų unikalius iššūkius, su kuriais susiduria jų verslas atitinkamoje rinkoje.
Tačiau moterys, dirbančios valdyboje, yra ne tik tinkamas dalykas, bet ir geriausias dalykas. Neseniai paskelbta "Catalyst.org" tyrimo duomenimis, "Fortune 500" bendrovės, kuriose trys ar daugiau moterų yra valdybos nariai, pralenkia kitas įmones, kurių 53 proc. Daugiau grąžina akcijas, 42 proc. Daugiau pardavimo grąžos ir 66 proc. Daugiau investuotų kapitalo. Pavyzdžiui, pagal Nacionalinį moterų ir informacinių technologijų centrą moterų vadovai sudaro tik 6 proc. Vyresniųjų vadovų iš 100 geriausių technologijų bendrovių.
Heathfieldas: kaip moterys gali panaudoti savo unikalią perspektyvą darbo vietoje?
Lucas-Conwell: moterims reikia nustatyti savo unikalius talentus, suprasti, ką jie atneša į savo darbo aplinką, kad sėkmė būtų geresnė, ir tada įsitikinti, kad jų balsas išgirstas . Pasikalbėk, pasakyk ir prisidėk.
Daugelyje darbo aplinkų moterys gali patirti sunkumų. Taigi svarbu rasti bendruomenę organizacijose, vaidmenų modelius, tinklo grupes, kurios gali padėti naršyti po organizaciją ir teikti paramos sistemą.
Heathfieldas: kaip organizacijos gali įdarbinti, išlaikyti ir vystyti moterų lyderius?
Lucas-Conwell: geriausiose darbo vietose / įmonėse daug dėmesio ir išteklių skiriama moterų lyderių įdarbinimui, išlaikymui ir plėtrai. Tai ne tik tinkamas dalykas, bet ir protingas verslas. Nėra vienodo požiūrio į įdarbinimą, išlaikymą ir plėtrą.
Didelis dėmesys skiriamas naudai, kurią organizacija gali pasiūlyti. Vaikų priežiūra vietoje, motinystės išmokos, moterų tinklo grupės, globa ir vystymasis yra svarbūs moterims. Tačiau, galų gale, organizacija, kuri iš tiesų rūpinasi savo moterų darbuotojais, išlaikys savo moteris. Mes nustatėme, kad tos bendrovės, kurios turi aktyvią politiką, kuri užtikrina moterų lygias teises ir aktyviai imtųsi veiksmų, kad būtų pašalintas šis disbalansas, yra labiausiai sėkmingos.
Mes skatiname organizacijas atidžiai atkreipti dėmesį į lyčių požiūriu neutralios aplinkos kūrimą. Norėdami tai padaryti, iš pradžių jie turi iš tikrųjų suprasti, ko moterys organizacijoje nori ir reikalauja iš savo darbdavių. Ką jie vertina? Kai kuriems žmonėms tai gali būti lanksčios darbo sąlygos ar darbo pasidalijimas . Kitiems, tai gali būti darbuotojų išteklių grupės ir mentoriai.
Kai kuriose geriausiose organizacijose yra moterų užduočių grupės, kurias jie gali paprašyti geriau suprasti, ko moterims reikia ir labiausiai vertina. Jei moterys neapsiriboja organizacija, svarbu žinoti, kodėl ir kas gali pasikeisti, kad jie galėtų ilgiau išlikti. Kai tai bus nustatyta, kitas žingsnis - įgyvendinti šias programas, politiką ir praktiką bei įvertinti jų efektyvumą.
Heathfield: Kokius pokyčius jūs prognozuojate moterų lyderiams darbo vietoje per ateinančius penkerius ar dešimt metų?
Lucas-Conwell: Kadangi lankstumas pasidaro įkvėptas į tai, kaip mes atliekame darbą, kurį atliekame organizacijose, lankstumas, darbas iš namų ir virtualios darbo vietos tampa norma, pamatysime daugiau pusiausvyros tarp vyrų ir moterų skaičiaus lyderystės lentelėje, ypač daugiau moterų stalo galvoje.
Ir op-eds, pavyzdžiui, Anne-Marie Slaughter's "Kodėl moterys negali tai padaryti viską", bus perkeltas tonas, kaip darbo vieta leidžia mums visiems, vyrams ir moterims, kad tai būtų viskas , tačiau mes ją apibrėžiame.
Heathfieldas: kaip mes galime paskatinti daugiau moterų įsitraukti į aukštąsias mokyklas ir beveik garantuotus mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos (STEM karjeros) sritis?
Lucas-Conwell: turime tai spręsti dviem kampais. Pirma, atlikta nemažai tyrimų, kurie rodo, kad ankstyvajame dešimtmetyje mergaičių pasireiškimas STEM klausimais yra vertingas. Aš, kaip mergaičių motina, kalbu iš patirties, kai sakau, kad turime paskatinti savo smalsumą ir natūralų susidomėjimą programomis ir veikla, kuria kibirkštis gyvas.
Tačiau mes taip pat turime vadovauti pavyzdžiu. Turime švęsti moterims, kurios šiuose dalykuose buvo trailbleriai , kad nuo jauno amžiaus moterims būtų daugiau pavyzdžių, kuriuos jie galėtų identifikuoti. Mes turime daugiau moterų vadybininkų technologijų sektoriuje, nei mes kada nors turėjome anksčiau - nuo " Yahoo!" IBM.
Tačiau mes vis dar turime dirbti viduriniuose vadovaujančiuose lygmenyse, siekiant padidinti moterų skaičių šiose įmonėse. Kadangi šis skaičius, tikiuosi, padidės, tai taip pat padės, nes jos, savo ruožtu, bus mentoriai, lyderiai, pavyzdžiai ir motinos mergaitėms.