Kaip darbdaviai gali pralenkti didingumą, daro 2 dalykus gerai
Tai vienas dalykas - pripažinti darbuotojų sėkmės svarbą ir dar vienas dalykas, leidžiantis tai padaryti.
Tai iššūkis, su kuriuo susiduria visų dydžių, vietovių ir pramonės organizacijos. "Achievers" neseniai atliko Šiaurės Amerikos darbo jėgos tyrimą ir nustatė, kad yra "a rimtas didybės atotrūkis.
Darbuotojai atleidžiami iš darbo , todėl jiems ir jų darbdaviams neleidžiama pasinaudoti visomis galimybėmis. Atėjo laikas panaikinti šį atotrūkį.
Didingumo spraga
Sėkmingi darbuotojai užsiima darbu , o pagrindiniai kompensacijų ir išteklių poreikiai yra tik pagrindas. Be to, reikalavimai yra mažiau apčiuopiami. Darbuotojai turi pripažinimą, kryptį, įkvėpimą ir tikslą. Jiems taip pat reikia 3 meistriškumo meistriškumo, narystės ir prasmės.
Amerikos darbdaviai akivaizdžiai nepakankamai tenkina šiuos reikalavimus, nes darbuotojų išsiuntimas yra paplitusi problema. Pagal Didingumo ataskaitą 51 proc. Darbuotojų nėra patenkinti darbu, o apie tą patį skaičių tikisi dirbti kitam darbdaviui po metų keliu.
Dalis šio išstūmimo kyla iš tikslų stokos, kuri yra svarbi darbuotojų įtraukimo dalis. Tikslo jausmas ignoruoja vidinę motyvaciją , tačiau darbdaviai nesugeba įkūnyti savo darbuotojams. "Didingumo ataskaitoje" buvo nustatyta, kad 61 proc. Darbuotojų nežino jų įmonės kultūrinių vertybių, o 57 proc. Jų motyvuoja ne savo įmonės misija.
Bendrovės kultūra taip pat yra didelė problema, nes tik 44 proc. Darbuotojų nurodo, kad jiems patinka jų įmonės kultūra. Dalis šios problemos kyla iš klausimų, susijusių su vadovais , kurie yra atsakingi už pagrindinių vertybių perdavimą ir aplinkos, palaikančios įmonių kultūrą, ugdymą.
Senas pasakojimas, kuriame teigiama, kad žmonės prisijungia prie bendrovių, tačiau palieka blogus vadybininkus, yra teisingi, o tik 45 proc. Darbuotojų pasitiki savo įmonės vadovybe. Kodėl? Na, norėdami pradėti, 60 proc. Darbuotojų pranešė, kad negauna atsiliepimų iš savo vadovų.
Be to, 53 proc. Darbuotojų nejaučiami už savo pasiekimus darbe, o 47 proc. Nejaučiami pripažinti, kad jie siekia savo tikslų.
Ko trūksta? Darbuotojų atpažinimas
Visi šie veiksniai prisideda prie darbuotojų atskyrimo ir riboja jų sėkmę. Geros naujienos yra tai, kad jūs galite ištaisyti šias problemas dviem paprastais ir paprastais žingsniais: atpažinkite savo darbuotojus ir sužinokite apie pagrindines įmonės vertybes.
Moksliniai tyrimai rodo, kad komandos narių pripažinimas dramatiškai veikia našumą. Bersino ir asociacijų tyrimas parodė, kad organizacijos, kuriose pripažinimas įvyko, 14 proc. Geresni už darbuotojų įtraukimą, našumą ir klientų aptarnavimą, nei tie, kurių pripažinimas nevyksta.
Be to, įmonėms, kurios aktyviai pripažįsta darbuotojus, savanoriškos apyvartos rodikliai yra 31 proc. Mažesni nei tose įmonėse, kurios to nedaro. Apribojimų mažinimas tampa vis didesne problema darbdaviams, nes jų darbo jėgai vis labiau dominuoja "Millennials", kurie yra žinomi dėl darbo hopping. Churn yra brangus.
Žmogaus prigimtis yra ieškoti ir reaguoti į šlovinimą. Pripažinimas yra toks svarbus, nes darbuotojai jaučiasi vertinami, o pagrindinis - pastebimas. Tai sustiprina faktą, kad jų indėlis yra svarbus ir išreiškia padėką už sunkų darbą, kuris skatina juos tęsti smarkų darbą.
Pripažinimas stiprina teigiamą elgesį ir įkvepia kiekvieną darbuotoją atlikti geriausiu būdu. Tai padeda ugdyti darbuotojų ir jų vadovų tarpusavio pasitikėjimą, taip pat lojalumą, todėl pripažinimas ir apyvarta turi tokį reikšmingą ryšį.
Vis dėlto visas pripažinimas neturi tokio paties poveikio. Gerus darbas kartą per metus turi nedidelį poveikį. Kitas 364 dienas per metus, darbuotojas įdomu, kaip ji daro, ir jei jos darbas yra vertinamas.
Per pastaruosius keletą metų atsirado tarpdisciplininių tyrimų, kurie rodo, kad metinių tikslų nustatymo ir veiklos rezultatų peržiūros yra "neefektyvios našumo didinimo, aktyviai darbuotojų atsilikimo, pagrįstos klaidingu žmogaus motyvacijos supratimu ir dažnai savavališkos ir šališkos "
Kad pripažinimas gautų pačius stipriausius rezultatus, jis turi būti kasdien ar net valandą ir įvykti tuo momentu. Kai darbuotojas daro kažką didžiojo - ar jis pateikia nuostabų pristatymą, padėdamas kolegai, uždaryti pardavimą ar pasirodyti puikios idėjos - tai yra galimybė pripažinti jų pasiekimus. 72 proc. Darbuotojų teigia, kad jų našumas pagerėtų, pasitelkus konkretesnius ir konstruktyvius atsiliepimus.
Be to, visuomenės pripažinimas yra ypač galingas. Anksčiau atliktas "Brandon Hall Group" atliktas tyrimas parodė, kad 82 proc. Organizacijų, turinčių socialinio pripažinimo platformų, buvo didesnės pajamos, o 70 proc. - geresni išlaikymo rodikliai .
Ko trūksta? Tikslas
Antras didžiausias "Greatness Gap" variklis yra aiškiai apibrėžtos ar suprantamos misijos ir pagrindinių vertybių trūkumas. Kultūra yra klijai, kurie kartu su organizacija. Jei samdote darbuotojus, kurie neatitinka jūsų įmonės kultūros , tiki savo misija ir palaiko savo pagrindines vertybes, tuomet jūs turėsite didžiulę mūšį, kad jie taptų sėkmingi.
Gerai suformuluota misija padeda darbuotojams suprasti, kodėl jie ateina dirbti kiekvieną dieną ir daryti tai, ką jie daro - tai suteikia tikslą. Darbuotojai, kurie jaučia savo darbą, yra prasmingesni, yra labiau įkvėpti, motyvuoti ir užsiimti.
Pagrindinės vertybės padeda darbuotojams suvokti, kokie pasiekimų ir elgesio tipai apdovanojami. Tai gaires dėl to, kaip pavyktų organizacijoje. Pavyzdžiui, jei pirmasis klientų įkėlimas yra pagrindinė vertybė, kiekvienas darbuotojas, nepriklausomai nuo to, ar jis parduoda, palaiko projektavimo komandą, artėja prie šio objektyvo.
Dauguma kompanijų turi misijų pareiškimus ir pagrindines vertybes. Klausimas yra tas, kad jie nėra sudedami į organizacijos struktūrą, todėl jie neturi jokio svorio. Nepakanka laikytis jų ant sienos ar tinklalapyje.
Prisidedant prie misijos ir įkurdinant pagrindines vertybes, reikia aiškios komunikacijos, taip pat šių vertybių pripažinimo. Šis sustiprinimas parodys darbuotojams, kaip jų darbas tinka didesnioms nuotraukoms, taip pat sustiprinti jų suderinimą su bendra kultūra, atliekančia tinkamą dalyką.
Reguliariai pripažįstant darbuotojus ir juos ugdydamas pagrindines vertybes, dramatiškai paveiks darbuotojų pasitenkinimą , įsitraukimą ir našumą. Pabandykite iš naujo sukalibruoti savo įmonės kultūrą, kad galėtumėte pasimėgauti, o rezultatai jus stebins.