Naudokite šiuos darbuotojų santykių patarimus, kad išvengtumėte 20 organizacijų padarytų klaidų
Jie gydo žmones kaip vaikus ir tada klausia, kodėl žmonės taip dažnai nepavyksta patenkinti savo lūkesčių. Vadybininkai taiko skirtingas taisykles skirtingiems darbuotojams ir įdomu, kodėl darbo vietų neigiamumas yra toks didelis. Žmonės sunkiai dirba ir retai gauna teigiamų atsiliepimų .
Tuo pačiu metu daugelis organizacijų investuoja neišmintingą energiją į veiksmus, kurie užtikrina darbuotojų nepasitenkinimą. Jie užtikrina neefektyvius darbuotojų santykių rezultatus. Pavyzdžiui, viena iš svarbiausių dabartinių tendencijų organizacijose yra darbuotojų dalyvavimas ir įnašas .
Organizacijos turi rasti būdų, kaip panaudoti visas jų dirbančių žmonių stipriąsias puses. Arba žmonės paliks ieškoti darbo organizacijoje, kuri to daro.
Pasak buvusio darbo sekretoriaus Elaine Chao, per artimiausius septynerius metus 25-34 metų amžiaus darbuotojų skaičius sumažės 2,7 mln. Siekiant patenkinti šį iššūkį, darbo vietose reikia įdarbinti naujas gyventojų grupes ir netradicinius darbuotojus. Ir darbo vietose skubiai reikia išlaikyti vertingus darbuotojus .
"Ken Blanchard" ir "Sheldon Bowles" knygoje " High Five" kalbama apie galingų komandų kūrimą. Knyga pabrėžia, kad " komandos esmė ", pasak dr. Blanchardo, yra "tikras supratimas, kad nė vienas iš mūsų nėra toks protingas kaip ir mes visi".
Komandos leidžia žmonėms pasiekti daug daugiau nei kiekvieno nario individualus gebėjimas. Tačiau komandiniam darbui taip pat reikia stipraus motyvavimo žmonėms pritvirtinti grupės gerovę prieš savo pačių interesus.
Laimei, tūkstantmečio kartas išaugo dirbti komandinio darbo aplinkoje. Vertinant ir vertinant komandas, jūsų jauniausi darbuotojai vadovausis.
Ištraukite šias darbo vietos tendencijas kartu ir nenuostabu, kad filmas "Dilbert" yra nuolat populiarus. Apsvarstykite, kad juostos kūrėjas Scott Adams niekada nepasileidžia iš medžiagos, nes, nepaisant to, kokios organizacijos nori ar sako, kad nori veiksmingų santykių su darbuotojais, jie dažnai nesugeba:
- išlaikyti vertingus darbuotojus,
- ugdyti galingus žmones, dirbančius kartu, kad atitiktų organizacijos interesus, ir
- kurti aplinką, kurioje kiekvienas darbuotojas prisideda prie visų savo talentų ir įgūdžių, siekdamas sėkmingų organizacinių tikslų.
Kitą kartą, kai susidursite su bet kuriuo iš toliau pateiktų siūlomų veiksmų, užduoti sau šį klausimą. Ar veiksmas greičiausiai sukurs rezultatą, kad galingai motyvuotų darbuotojų santykius, kuriuos norite sukurti?
Dvidešimt niūrus klaidas, kurias daro darbdaviai
Čia yra dvidešimt klaidingų klaidų, kurias organizacijos daro, kad sugadintų santykius su žmonėmis, kuriuos jos įdarbina.
- Pridėti kitą hierarchijos lygį, nes žmonės nedaro to, ką jie nori . (Daugiau stebėtojų gauna rezultatus!)
- Įvertinkite asmenų našumą ir suteikiame premijas už žmonių veiklą ir skundžiatės, kad negalite savo personalo dirbti komandoje.
- Pridėkite inspektorių ir kelis auditus, nes jūs nepasitikite žmonių darbu, kad atitiktumėte standartus.
- Nepavyko sukurti standartų ir žmonėms aiškių lūkesčių, kad jie žinotų, ką jie turėtų daryti, ir įdomu, kodėl jie nesugeba.
- Sukurkite hierarchiją, leidimo žingsnius ir kitus kliūčių, kurie greitai moko žmonėms, kad jų idėjoms taikomas veto principas ir įdomu, kodėl niekas neturi jokių pasiūlymų tobulinti. (Padėkite žmonėms elgtis už pinigus!)
- Paklauskite žmonių apie savo nuomones, idėjas ir nuolatinius tobulinimo pasiūlymus, nesugeba įgyvendinti jų pasiūlymų arba įgalioti juos tai padaryti. Geriau? Netgi nepateikite atsiliepimų apie tai, ar minėta idėja buvo apsvarstyta, ar kodėl ji buvo atmesta.
- Priimkite sprendimą ir tada paprašykite žmonių, kaip jų nuomonė būtų naudinga.
- Rasti keletą žmonių, pažeidžiančių taisykles ir bendrovių politiką, ir pasitraukti visus į bendrovės susirinkimus, o ne tiesiogiai spręsti taisykles. Geriau? Padaryk visus stebuklus, kas yra blogas vyrukas. Geriausias? Pasiimk kitą politiką, kad nubaustų kiekvieną darbuotoją.
Sudarykite naujas taisykles, kad kiekvienas galėtų sekti, kaip priemonę spręsti kelių trūkumų.
Suteikkite pripažinimą numatomuose modeliuose, kad tai, kas prasidėjo kaip puiki idėja, greitai taptų teisė. (Pavyzdžiui, iki penktadienio pietų, kai įvykdomi gamybos tikslai. Palaukite, kol žmonės pradės prašyti pinigų, jei jie negalės dalyvauti pietų metu. Ir suraskite darbuotojų, kurie patenkins tik gamybinį tikslą, kuris pelnys prizą - o ne dar daugiau. )
- Gydykite žmones taip, tarsi jie būtų nepatikimi - žiūrėkite juos, stebėkite juos, įspėkite juos kiekvieną nedidelį nesėkmę - nes keli žmonės yra nepatikimi.
- Nesugebėjimas spręsti žmonių elgesį ir veiksmus, kurie prieštarauja paskelbtiems ir paskelbtiems organizaciniams lūkesčiams ir politikoms. (Dar geriau, tegul neatitikimas tęsiasi tol, kol nebus kantrybės, tada užpuolkite kitą nusikaltėlį, nesvarbu, koks jis reikšmingas, su drausminiais veiksmais .)
- Kai valdytojai skundžiasi, kad negali peržiūrėti visų jų atsiliepimų, nes jie turi per daug ataskaitų teikiančių darbuotojų, o veiklos rezultatų planavimas užima per daug laiko, pašalina PDP. Geriau? Reikalauti, kad priežiūros institucijos juos atliktų rečiau nei kas ketvirtį. Arba samdykite daugiau priežiūros institucijų, kad atliktumėte atsiliepimus. (Nepavyko pripažinti, kad valandos per ketvirtį žmogus, investuotas į darbuotojų plėtrą, yra svarbiausias vadovo darbas.)
- Sukurkite kiekvieno nenumatyto atvejo politiką, taigi suteikiant labai mažai valdymo įgaliojimų spręsti individualius darbuotojų poreikius.
- Ir atvirkščiai, yra tiek daug politikos, kad darbuotojai jaučiasi taip, tarsi gyvena laisvoje aplinkoje, kurioje yra favorizmas ir nesąžiningas elgesys.
- Padarykite kiekvieną užduotį prioritetu. Žmonės netrukus tikės, kad nėra prioritetų. Dar svarbiau yra tai, kad jie niekada nejaus, tarsi atliktų visą užduotį ar tikslą .
- Suplanuokite dienos avarijas, kurios pasirodo esančios klaidingos. Tai užtikrins, kad darbuotojai nežino, ką daryti, arba, kiek tikėtina, jaded apie atsakymą, kai susidūrėte su tikrais klientais.
- Paprašykite darbuotojų pakeisti tai, kaip jie daro kažką, nenurodydami to, ką jūs bandote atlikti pasikeitus. Pažymėkite juos "pasipriešinimais" ir siųskite juos keisti vadovavimo mokymą, kai jie iš karto nenurys traukinio.
- Tikėtis, kad žmonės pirmą kartą mokosi, puikiai darydami viską, o ne pripažįsta, kad mokymasis dažniausiai įvyksta nesėkmei.
- Kai žmogus neteko informacijos, jis neturėjo informacijos, kurią jis galėjo panaudoti kitam sprendimui priimti.
Jūs galite išvengti šių darbuotojų santykių košmarų. Šie ingredientai sudaro nelaimės receptą, jei norėtumėte būti pasirinkto darbdavio per ateinantį dešimtmetį. Efektyvūs darbuotojų santykiai visada bus laimėti tiek darbuotojams, tiek ir tau.