Tačiau kiti pokyčiai sustiprina nerimastingumo ir diskomforto jausmus, kurie yra būdingi bet kokiems pokyčiams. Rūpinimasis bendradarbiais nebeveikia.
Darbo keitimo būdai, siekiant kompensuoti trūkstamus darbuotojus. Taip pat bus nukentėję jūsų organizacijos kultūra .
Nė vienas darbuotojas visiškai nesulaukia; jie laukia kito raundo, skirto sąnaudų mažinimui, atleidimus - ir jie bijo, kad kitas etapas juos įtrauks. Pokyčių ir neapibrėžtumo metu galite numatyti nuspėjamas problemas, problemas ir galimybes. Pasibaigus visiems pokyčiams, darbuotojai gali nesuprasti, kad jie patiria didelį stresą.
Kaip darbuotojų patirtis keičiasi po atleidimo iš darbo
Per bet kokius pokyčius organizacijos nariai turi:
- Skirtingi pokyčių būdai: kai kuriems žmonėms sunku priimti ir prisitaikyti prie pokyčių; kiti patinka pokyčiams ir žiūri į juos kaip į puikias galimybes. Kai kurie žmonės inicijuoja pokyčius; kiti teikia pirmenybę status quo. Daugumą darbuotojų rasite kur nors šių dviejų polių viduryje.
- Įvairių pokyčių valdymo patirties ir praktikos kiekis: tai, kas niokojasi vienam darbuotojui, gali sužadinti kitą ar tik šiek tiek sudirginti trečiąjį asmenį. Teoriškai žmonės tampa geriau valdyti pokyčius, patirtį ir praktiką.
Manau, kad tai yra tiesa. Žmonės vystosi imunitetu, dažnai keičiasi. Nepaisant to, nesumažinkite potencialios reakcijos į pokyčių patirtį, skirtą įvairiems žmonėms, esantiems atleidimo iš darbo situacijoje.
- Įvairūs būdai reaguoti į pokyčius: kai kuriems darbuotojams reikia tai pasakyti. Kiti kenčia tyliai. Kai kurie atleidžia skundą. Kai kurie kalba, kalba ir kalba, bet tikrai palaiko pokyčius. Kiti randa būdų, kaip sabotavoti pokyčius ir pakerta organizacines pastangas judėti į priekį.
- Atleidimų metu ir po jų jūsų dabartiniai darbuotojai turi skirtingus kontaktus su savo buvusiais darbuotojais, o tai gali turėti įtakos jų reakcijai: šis atleidimų elementas yra išnagrinėtas toliau, kaip susidoroti su tuo, kada darbuotojai praranda darbą pasikeitus po atleidimo iš darbo.
- Skirtingi pokyčiai, kylantys kitose jų gyvenimo srityse. Nors didžiuliai pokyčiai suteikia patirties, individas, kuris patiria didžiulį kitų jo gyvenimo aspektų pasikeitimą, yra užginčytas. Jis arba ji turi mažiau laiko, energijos ir pasiryžimo prisidėti prie nuolatinių darbo pasikeitimų.
- Įvairūs dabartinių pokyčių ir stresą sukeliančių situacijų įtakos dydžiai: asmeniui, kuris pasikeitė savo darbo vietoje, patirs daugiau nelaimių nei asmuo, kuriam kiekvieną savaitę reikia parašyti papildomą funkciją.
- Skirtingi dydžiai ir paramos rūšys iš savo sutuoktinio, kitų svarbių asmenų, vaikų, draugų, vadovo ir bendradarbių: kiekvienas iš mūsų turi paramos sistemą; kai pasikeičia procesas, mes išbandome šios sistemos efektyvumą. Bet kokie įspėjantys žmonės gauna mažinimą, turėtų būti pateikta informacija apie tai, kaip sukurti paramos sistemą darbe ir namuose.
Visi šie ir kiti klausimai turi įtakos kiekvieno darbuotojo gebėjimui valdyti darbo vietos pokyčius , toliau produktyviai dirbti darbe. Svarbu pripažinti, kad darbuotojai gali nepajėgti atlikti tiksliai taip, kaip anksčiau, per atleidimus iš darbo ir po jų.
Kaip žmonės pasikeitė
Pokyčiai, pavyzdžiui, mažėjimas, patiria asmeninę nelaimę. Šis nelaimė gali būti ligos, gynybiškumas, maža energija, motyvacijos trūkumas , sunkumų susikaupimas, nelaimingi atsitikimai ir tarpasmeniniai konfliktai . Dažnai žmonės kaltina save dėl silpnumo ar dėl jų nesugebėjimo jį tvarkyti.
Kartais organizacijos ženklina žmones kaip rezistorius, kai iš tikrųjų žmonės keičiasi skirtingais kursais. Tai, kaip organizacija įveda pokyčius, daro didelę įtaką.
"Žmonės nemėgsta pokyčių; jie jaučiasi keičiami ", - tai teiginys, kad organizacijoms reikia imtis veiksmų. Atleidimų metu pasikeičia darbuotojų patirtis. Taigi, pokyčius yra sudėtingiau sukurti.
Žmonės sudaro gilų prisirišimą prie savo kolegų, jų darbo grupių, įmonių, jų organizacinių struktūrų ir sistemų, jų asmeninės atsakomybės ir jų darbo būdų. (Jei manote, kad tai sunku patikėti, pabandykite pakeisti asmeninio darbo valandas net penkiolika minučių arba nustatyti darbo aplinką, kuri skatina atsitiktinę suknelę, aprangos kodą .)
Jei viskas, kas yra svarbi ar artima darbuotojams, yra sutrikdyta, atsižvelgiant į asmeninius pasirinkimus arba didesnį organizacinį procesą, kurio nekontroliuoja, įvyksta pereinamasis laikotarpis. Per šį perėjimą žmonės gali tikėtis išgyventi senų būdų išeiti, kai jie pradės judėti ir integruoti naują.
Kadangi žmogiškųjų išteklių profesionalas, vadovas, vadovas, lyderis, agentas ar rėmėjas, turite suprasti šiuos klausimus apie pokyčius ir pasipriešinimą pokyčiams . Turite remti savo organizacijos žmones, mažindami patirtį. Jūs turite suprasti normalų pokyčių progresą; atleidimų metu ir mažėjant, negalima tikėtis nedelsiant sugrįžti prie bendro našumo. Suteikite likusiems darbuotojams pertrauką.