Darbdaviai turi suprasti, kai PIP nėra rekomenduojama
Tai nereikalauja įstatymai. Visose valstybėse narėse, išskyrus Montaną, užimtumas yra išties. Tai reiškia, kad jūs galite uždegti darbuotoją dėl bet kokios priežasties (jei ta priežastis nėra draudžiama įstatymais , pvz., Dėl rasės, nėštumo ar negalios) ir kad darbuotojas gali be įspėjimo išvykti be jokios priežasties.
Dažnai galite daryti veiksmus, kurie paskatins darbuotoją dvejų savaičių ar daugiau įspėjimo laikotarpį , tačiau pagal įstatymą tai nereikalinga. Jei jūsų darbuotojai nesusiję su kokia nors sutartimi (pvz., Sąjungos situacija), jums nereikės daryti kokios nors laipsniškos disciplinos .
Tačiau dauguma kompanijų nepraleidžia disciplinos. Jie atlieka darbuotojų gerinimo planus . Jie parengia įspėjamuosius laiškus ir įspėjimus. Darbuotojai tai tikisi. Teismai linkę tai pamatyti. Kadangi apyvarta yra brangus ir svarbu išlaikyti gerą valią tarp kitų darbuotojų, labai svarbu ištaisyti problemas, o ne jas ugdyti. Bet ar yra kokių nors situacijų, kai turėtumėte tiesiog uždegti darbuotoją be ilgo įspėjimo? Taip. Absoliučiai. Štai keli iš jų.
Vagystė, kova ar seksas kopijavimo kambaryje
Jei vaikščiate, kad Džonas ir Džeinas netinkamai elgtųsi už failų dėžutės, pasakykite jiems, kad jie vėl atlygintų savo drabužius ir surinktų likusius savo daiktus iš savo stalų, nes šiandien yra jų paskutinė diena.
Tu pats tai pamatai, tyrimas nereikalingas, o elgesys yra pakankamai sunkus, kad nereikėtų jį išvaryti.
Jei vietoj to gausite Jono, vaikščiojančio jo automobiliu su spausdintuvu, arba Jane turi nešiotis cigarečių paketą savo piniginėje, taip pat laikas atleisti darbuotoją . Vagystė nėra kažkas ignoruoti ar leisti - net šiek tiek.
Jūs nenorite aplinkos, kurioje darbuotojai jaučiasi kaip jie gali pavogti iš bendrovės be pasekmių. Įmonės praranda milijonus dolerių per metus dėl darbuotojų vagystės, o jūs nenorite, kad jūsų verslo nuostoliai pridėti prie tų skaičių.
Bet kaip kovoti? Šią situaciją sunku išspręsti. Jei Jane vaikšto ir puolia Jono į veidą be provokacijos, lengva pasakyti, kad Džinas yra atleistas. Bet kai mažiau aišku, kas pradėjo kovą, norėsite sugalvoti išsamią informaciją, o ne tik įveikti darbuotojus.
Jane gali būti įstrigęs Jonas į veidą, bet ar tai buvo, nes tai buvo 33-tas laikas, kai jis padarė jai pasibaisėtiną komentarą? Jei abu kovoja, ar vienas veikia savigynoje? Įsitikinkite, kad žinote istoriją prieš ką nors ugnį. Ir surinkkite liudytojų parodymus, jei kiti darbuotojai suvoktų nesutarimus.
Sustabdymas, o ne veiklos rezultatų gerinimo planas
Keliuose aukščiau paminėtuose atvejuose galbūt norėsite palaukti, kol įjungsite darbuotoją - sustabdysite darbuotoją, kol ištirpsite aplinkybes. Ne, kovos nėra kažkas, dėl kurio apskritai reikia rašyti PIP , bet jūs norėsite, kad abu žmonės iš darbo vietos išsiaiškintų, kas buvo atsakingas, ir spręsti pagrįstą problemos sprendimą.
Nors Jane neturėtų nieko nutildyti, jei Jonas pasielgė su juo paslėptomis pastabomis, jūs nenorite uždegti Janei, jei ji būtų pranešusi apie seksualinį priekabiavimą, ir bendrovė to nedarė. Teismas galėjo pamatyti šį šaudymą kaip atsakomąjį potraukį .
Sustabdymai yra naudingos priemonės nustatant klaidą problemoje. Dažnai nematote, kad darbuotojas vagia - tai daro kažkas kitas. Galite gauti kliento skundą, kad darbuotojas buvo neapsakomas grubus arba kad ji pažeidė HIPAA reikalavimus ir pasidalijo paciento diagnozę su draugu. Jūs nenorite naudoti šių ataskaitų nominalia verte.
Klientai ne visada yra teisūs (dažnai jie yra neteisingi). Kolegijos darbuotojas gali manyti, kad kažkas yra, ir ji gali būti klaidinga. Arba ataskaitų teikėjas gali būti tik baisus kaltinamasis asmuo. Prieš imdamiesi veiksmų turite sužinoti.
Atliekant tyrimą, kaltinamas darbuotojas iš darbo vietos pašalinamas, jei jūs dirbate, galite sumažinti biuro įtampą. O jei pasirodys, jog Jonas tikrai vagia, tu vis tiek jo nenori.
Jei atliksite tyrimą ir nustatysite, kad darbuotojas buvo kaltas dėl piktnaudžiavimo, tada uždegiate darbuotoją . Jei nustatysite, kad darbuotojas yra nekaltas, atkurkite ir sumokėkite asmeniui sustabdymo laiką. Tai teisingas ir teisingas dalykas.
Pasirūpinkite greitu degimu
Net atrodo juodos ir baltos spalvos atvejais dažnai reikia šiek tiek atsargiai . Kodėl? Kadangi jūs norite būti sąžiningas visame lange. Ugniesi John už spausdintuvo vagystę . Tai prasminga, tiesa? Tačiau kai sužinosite, kad keturi kiti darbuotojai užėmė brangią įrangą, o kiti vadovai žinojo, ir nieko nebuvo padaryta, jūs tiesiog nesielgėte Jono.
Žinoma, niekas neturėtų pavogti spausdintuvo, tačiau daugelis įmonių leidžia darbuotojams naudoti įmonės įrangą namuose arba jie akis į akį žlugdo. (Kas neturi bent poros darbo vietos rašiklių, kurie patenka į savo namus?) Norite įsitikinti, kad įmonės politika yra taikoma visiems - pradinio lygio ar vykdomosios valdžios.
Jei norite daugiau lankstumo vadovams, atlikite oficialią politiką: darbuotojai, kurie yra 15 ar daugiau kartų, gali įsigyti įmonės įrangą namuose, suvokdami, kad grįš, kai išeis iš įmonės.
Svarbiausia yra nuoseklumas ir politikos gairių laikymasis . Visi vadovai turi tvarkyti reikalus pagal tas pačias gaires. Lengvas būdas tai užtikrinti - reikalauti, kad HR patvirtinimas būtų taikomas visiems nutraukimams. Atsižvelgdamas į šį reikalavimą, centrinė grupė gali pasakyti: "Ne, jūs negalite uždrausti šio darbuotojo, nes anksčiau mes leidome tai elgtis".
Ką apie nepaklusnumą?
Jei turite darbuotoją, kuris atsisako daryti tai, ko jūs paprašėte, tuomet tu turi užgesinti tą asmenį. Tiesa? Klaidingai? Kaip galbūt blogai? Kodėl darbuotojas atsisako? Ar jūsų prašymas pagrįstas? Ar darbuotojas tinkamai apmokytas?
Ar tai padaro savo valandas į viršvalandžius, kuriuos jūs ne kartą ragino neveikti? Ar darbuotojas nesupranta jo darbo apimties? Ar turėtumėte pateikti darbuotojui daugiau pagrindinės informacijos?
Prieš pradėdami ugdyti darbuotoją, turite apsvarstyti visas šias problemas. Vienkartinis nepaklusnumo atvejis yra puikus laikas darbuotojui įdiegti veiklos tobulinimo planą, kad darbuotojas suprastų, ką jis turi padaryti, kaip vadovauja. Galbūt jūs nustebsite, kiek žmonių nesupranta, kaip veikia darbo pasaulis .
Atminkite, kad vien dėl to, kad galite ugdyti asmenį, nepraleidžiant ilgo našumo gerinimo plano, tai nereiškia, kad turėtumėte. PIP vis dar yra auksinis standartas darbuotojų drausmui. Jei reikia, juos turite naudoti, kad darbuotojas galėtų pagerinti elgesį ir našumą. Šaudymas yra paskutinė priemonė, o ne pirmasis variantas.