Jūs galite legaliai ugdyti darbuotoją, jei pasirūpinsite, kad išvengtumėte diskriminacijos
Darbdavys, ty darbdavys, kuris pasilieka teisę nutraukti darbuotojus be priežasties, paprastai nereikia nerimauti dėl tokių reikalavimų .
Visiems darbdaviams , kaip ir kitiems darbdaviams , vis dar reikia rūpintis daugybe kitų galimų reikalavimų.
Pastaraisiais metais "at-will" ne visada apsaugo darbdavį, todėl vis svarbesnis yra darbuotojų veiklos rezultatų dokumentavimas ir nutraukimo priežastys.
Galimos diskriminacijos pretenzijos dėl darbo nutraukimo
Visi darbdaviai turi būti informuoti apie galimus diskriminavimo reikalavimus, kurie gali atsirasti dėl darbo nutraukimo. Buvęs darbuotojas turės įrodyti, kad jis arba ji buvo nutraukta bent iš dalies dėl jo arba jos darbuotojo saugomos būklės (lyties, religijos , rasės, tautybės, amžiaus , negalios ir kt.).
Be to, atleisti darbuotojai galėjo teigti, kad jų buvęs darbdavys juos apkaltino:
- klaidingų, apgailėtinų komentarų apie juos bendradarbiavimui ar kitoms šalims;
- gydyti juos taip, kad būtų sukelta emocinė aklavietė;
- užpuolė jų privatumą netinkamai atskleidus netyčinio nutraukimo priežastį; arba
- nutraukė juos atsakomybe už naudojimąsi teisine teise , pavyzdžiui, praneša apie diskriminuojančią ar kitokią neteisėtą įdarbinimo praktiką arba atostogas pagal Šeimos ir medicinos atostogų aktą arba Karo palikimo įstatymą.
Teisėti įdarbinimo nutraukimo verslo motyvai
Nors at-bus darbdaviai gali nutraukti darbuotojus dėl bet kokios priežasties arba be jokios priežasties, nutraukimas yra lengviau ginamas, kai jie pateisinami teisėta verslo priežastimi. Teisėti verslo motyvai gali būti problemos, susijusios su darbuotojo indėliu, netinkamu elgesiu, pertvarkymu, dėl kurio pašalinama darbuotojo padėtis, arba darbdavio finansiniai sumetimai.
Nepriklausomai nuo darbo santykių pobūdžio, darbdavys turėtų apsvarstyti galimybę nustatyti darbo taisykles, kuriose būtų nurodytas elgesys, dėl kurio gali būti drausminimas ar nutraukimas.
Tuo metu darbdaviai turėtų įtraukti taisykles dėl atsakomybės atsisakymo, aiškiai nurodydami, kad bendrovių taisyklės nepanaikina arba jokiu būdu nekeičia darbuotojo statuso.
Be to, darbdaviai (atvykę ar kitaip) tur ÷ tų įtraukti atsisakymą, kuriame nurodoma, kad nurodytos priežastys nėra viskas įskaičiuojamos ir darbdavys pasilieka teisę nutraukti darbuotojus, kurie darbdavio nuožiūra dirba neteisingai arba kurie neturi atliekamas priimtinu lygiu.
Be to, jei numatoma laipsniškesnė drausmė , darbdavys turėtų išlaikyti lankstumą nedelsiant išleisti darbuotojus, kai tai pateisina aplinkybes.
Klausimai Darbdaviai turi užduoti prieš įdarbinimo nutraukimą
Prieš nuspręsdamas nutraukti darbuotoją, darbdavys turėtų užduoti sau šiuos klausimus:
- Ar darbuotojas turi teisėtą paaiškinimą dėl savo veiksmų ar prastos veiklos? Prieš nuspręsdami nutraukti darbuotoją, atidžiai ištirkite aptariamus įvykius ir gaukite darbuotojo versiją ar paaiškinimą. Apsvarstykite, ar neutralus trečiasis asmuo galėtų rasti darbuotojo paaiškinimą tikėtinu.
- Ar bausmė "tinka nusikaltimui"? Apsvarstykite, ar neutrali trečioji šalis sutinka, kad nutraukimas yra teisingas, atsižvelgiant į elgesio pobūdį ar veiklos sunkumo sunkumą.
- Ar sprendimas nutraukti sutartį prieštarauja ankstesniems bendrovės veiksmams? Pvz., Ar darbuotojas neseniai gavo palankų rezultatų peržiūrą, reklamą ar mokėjimą ? Jei taip, darbdavys apsunkintų darbdaviui nutraukti darbuotojo veiklą dėl priežasčių, susijusių su rezultatais, jei dalyvavote teismo procese.
- Ar sprendimas nutraukti darbuotoją yra per anksti? Nustatykite, ar tinkamesnės yra nutraukimo alternatyvos, pvz., Suteikiant darbuotojui paskutinę galimybę panaudoti progresyvią drausmę, kad atkreiptų jų dėmesį, arba įdėti darbuotojui į veiklos tobulinimo planą .
- Ar darbuotojui yra suteiktos teisės nutraukti sutartį? Užtikrinkite, kad būtų laikomasi visų bendrovės numatytų prieš nutraukimo procedūrų. (Pastaba: viešojo sektoriaus darbuotojams, turintiems tam tikras tinkamas proceso teises, kurios netaikomos privačiojo sektoriaus darbuotojams, gali būti taikomos specialios procedūros).
- Ar įmonė nuosekliai tvarkė discipliną? Užtikrinkite, kad bet kokios saugomos klasifikacijos nariai būtų vertinami taip pat, kaip ir darbuotojai, esantys už saugomos klasifikacijos ribų, kurie panašiais atvejais (elgesio sunkumą, ankstesnius nusikaltimus, darbo trukmę ir pan.) Užsiima panašiais veiksmais.
Veiksmai, kuriuos darbdavys turi imtis dėl darbo nutraukimo
Po darbo nutraukimo darbdavys gali mažinti teisminio ginčo tikimybę keliais būdais.
- Užtikrinkite, kad būtų laikomasi atitinkamų procedūrų, susijusių su užbaigimu. Viešojo sektoriaus darbuotojai gali būti susipažinę su bylos nagrinėjimu. Privataus sektoriaus darbuotojai taip pat turėtų teisę būti išklausyti, jei tai numatyta bendrovių taisyklėse, darbuotojų vadove arba darbo sutartyje ar sutartyje .
- Būkite atidūs su darbuotoju. Būkite atidūs, kai patariate darbuotojui dėl nutraukimo priežasties. Negalima naudoti cukraus, kad išvengtumėte žalos darbuotojo jausmams. Jei vėliau darbuotojas paduoda bylą, šie teiginiai neigiamai paveiktų darbdavio gynybą.
- Pagarbinkite darbuotojo jausmus. Nenaudokite nieko, kad apkaltintumėte darbuotoją nutraukimo proceso metu . Jei įmanoma, vengiama palydėti darbuotoją iš darbo vietos prieš darbuotojus. Darbuotojai, kurie buvo pažeminti, labiau linkę ginčyti jų nutraukimą.
- Gerbkite darbuotojo privatumą. Pasibaigus terminui konsultuokite tik tuos darbuotojus ir vadovus, kuriems reikia žinoti nutraukimo priežastis, ir patarti jiems nesvarstyti klausimo su kuo nors.
- Gaukite leidimą. Jei suteikiamos išmokos dėl išeitinių išmokų , pavyzdžiui, išeitinės išmokos, medicininės draudimo įmokos, konsultacijos dėl papildomo darbo ir kt.), Be tų, kurias darbuotojas turi pagal įmonės politiką, apsvarstyti, ar išmokas moka darbuotojas, pasirašęs reikalavimo išleidimą . Kad išleidimas būtų veiksmingas prieš federalinius reikalavimus dėl diskriminacijos dėl amžiaus (40 metų ir vyresni darbuotojai), leidime turi būti keletas konkrečių nuostatų, įskaitant 21 dienų nagrinėjimo laikotarpį ir 7 dienų atšaukimo laikotarpį.
- Venkite prieštaringų pareiškimų apie nutraukimą. Neteikite pranešimų apie nutraukimą, pranešimo apie nutraukimą, orientacinio laiško ar atsakymo į valstybės nedarbo kompensavimo tarnybą, kurie prieštarauja nutraukimo priežasčiai arba prieštarauja jos nutraukimui. Tokie rašytiniai pareiškimai, kaip antai buvusio darbuotojo pastabos, sukels darbdaviui patikimumo problemas.
- Išlaikyti atitinkamus dokumentus. Darbdavys turėtų užtikrinti darbuotojo personalo bylą ir saugoti visus dokumentus, įskaitant darbuotojo prastą darbo produktą, kuris patvirtina sprendimą nutraukti darbuotojo darbą.
- Padėkite darbuotojui rasti kitą darbą. Apsvarstykite galimybę teikti įdarbinimo paslaugas ir tam tikrais atvejais neutralią nuorodą padėti darbuotojui rasti kitą darbą. Kuo anksčiau darbuotojas persikelia į darbą, tuo mažiau tikėtina, kad darbuotojas turi pareikšti ieškinį prieš savo buvusį darbdavį.
Atsakomybės apribojimas: nors Mel Muskovitz yra advokatas, atminkite, kad pateikiama informacija, nors ir autoritetinga, nėra užtikrinta dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaitys pasaulinė auditorija, o užimtumo įstatymai ir nuostatai skiriasi priklausomai nuo valstijos, valstijos ir šalies. Prašome kreiptis į teisinę pagalbą arba valstybės, federalinių ar tarptautinių vyriausybės išteklių pagalbą, kad jūsų teisinė interpretacija ir sprendimai būtų teisingi jūsų vietai. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir paramai.
Šiame straipsnyje pateikiama trumpa darbo sutarties nutraukimo galimų teisinių klausimų apžvalga. Tai nėra ketinama išsamiai aptarti tema.
Be to, kadangi kiekvienas faktų ir aplinkybių rinkinys gali kelti skirtingus teisinius klausimus, šis straipsnis nėra skirtas ir neturėtų būti laikomas teisine nuomone.