Adresas nenumatytoms atostogoms, siekiant sumažinti neakivaizdinį gyvenimą
Daugumoje kompanijų atsakomybė už pravažiavimo valdymą sumažėjo visų pirma tiesioginėms priežiūros institucijoms.
Šie prižiūrėtojai dažnai yra vieninteliai žmonės, kurie žino, kad tam tikras darbuotojas nėra.
Jie geriausiai gali suprasti aplinkybes, susijusias su asmens nebuvimu, ir anksti pastebėti problemą . Todėl jų aktyvaus dalyvavimo bendrovės nebuvimo procedūrose yra labai svarbus bendro efektyvumo ir būsimos politikos ar programos nebuvimo sėkmė.
Siekiant užtikrinti, kad prižiūrėtojai būtų patogūs ir kompetentingi valdyti pravaikštus, jiems reikia visapusiškai remti vyresniuosius vadovus. Visos šalys turi suvokti nevykdymo politikos ir procedūrų tikslą. Jei departamentai turi neatitikimus; politika gali prarasti savo efektyvumą.
Siekiant užtikrinti didesnį nuoseklumą, prižiūrėtojai turėtų būti apmokyti savo pareigas, susijusias su pravaikšto netekimu, patarti, kaip atlikti veiksmingus interviu grįžti į darbą, ir, jei reikia, pasinaudoti drausminėmis procedūromis .
Priežiūros institucijos pareigos
Be to, kad darbuotojas nedalyvauja tinkamai, darbas yra susijęs su kitais kritiniais veiksmais, kuriuos priežiūros institucijos turi imtis norint išvengti nedalyvaujant. Jie turėtų:
- užtikrinti, kad visi darbuotojai būtų visiškai informuoti apie organizacijos politiką ir procedūras ,
- Būti pirmuoju kontaktiniu punktu, kai darbuotojas telefonu serga,
- tvarkyti tinkamai išsamias, tikslias ir naujausias personalo nebuvimo įrašus (pvz., data, ligos pobūdis / priežastis, dėl kurios nedarbas, numatoma grįžti į darbo dieną, prireikus gydytojo pažymėjimas);
- nustatyti bet kokius nerimą keliančius modelius ar tendencijas, dėl kurių kyla susirūpinimas;
- atlikti interviu "grįžti į darbą", ir
- prireikus vykdo drausmines procedūras.
Interviu grįžti į darbą
Priežiūros institucijų mokymas, kaip geriausiai valdyti nelaimingą atsitikimą, turėtų apimti instrukcijas, kaip atlikti veiksmingus ir sąžiningus interviu "grįžimas į darbą". Naujausi nacionaliniai tyrimai rodo, kad šie pokalbiai yra viena iš efektyviausių trumpalaikio nedarbo valdymo priemonių.
Diskusija "grįžimas į darbą" leis vadovui pasveikinti darbuotoją dirbti, be to, parodyti, kad vadovybė yra tvirtai įsipareigojusi kontroliuoti ir valdyti nelaimingą atsitikimą darbe. Interviu bus galima patikrinti, ar darbuotojas yra pakankamai gerai sugrįžęs į darbą.
Reikalingi dokumentai gali būti užpildyti, kad jo nebuvimas ir jo išvada būtų tinkamai užfiksuotos. Tas faktas, kad nustatyta procedūra, skirta tirti ir aptarti darbuotojo nebuvimą, savarankiškai gali atgrasyti nuo nelaimingų priežasčių.
Interviu reikia atlikti kuo skubiau po to, kai netekusysis grįžta į darbą (ne vėliau kaip po vienos dienos po jo grįžimo). Darbuotojui turėtų būti suteikiama pakankamai galimybių išsiaiškinti priežastis, dėl kurių jis nebuvo. Priežiūros institucija turėtų naudoti interviu kaip laiką, norint ištirti bet kokius darbuotojo iššūkius, dėl kurių neveikia.
Tikslas - skatinti atvirą ir palaikančią kultūrą . Yra procedūros, skirtos užtikrinti, kad prireikus būtų teikiama pagalba ir patarimai, ir užtikrinta, kad darbuotojas sugebėtų grįžti į darbą.
Darbuotojai dažniausiai vertina galimybę paaiškinti tikrąsias priežastis, dėl kurių nebuvo formalios struktūros. Jei vadovas abejoja dėl neveikimo motyvų autentiškumu, jis turėtų pasinaudoti šia galimybe, kad išreikštų abejones ar susirūpinimą.
Visais atvejais darbuotojas turi žinoti, kad pokalbis yra ne tik dalis bendrovės procedūrų, bet ir svarbus susitikimas, kurio metu nebuvo pastebėta jo buvimo ir galbūt turės įtakos būsimam darbui. Darbuotojui turėtų būti paaiškinta bendrovės drausminė procedūra , kai nepriimtino lygio nebuvimas.
Susitikimo metu jokiu būdu pokalbis neturėtų būti bausmės forma, bet turėtų būti laikoma proga pabrėžti ir paaiškinti neveikimo padarinius departamente. Didžioji dauguma darbuotojų gauna pasididžiavimą ir pasiekia savo darbą, todėl vadovavimą reikėtų skatinti laikyti šiuos asmenis atsakingais suaugusiais.
Rekomenduojamos drausminės procedūros, jei nedalyvauja
Toliau pateiktose gairėse apibūdinami rekomenduojami veiksmai, kurių reikia imtis tais atvejais, kai tam tikru laikotarpiu laikoma, kad trumpalaikis nebuvimas viršija priimtiną lygį.
1 etapas: konsultavimo interviu
- Neatidėliotinas vadovas turėtų patarti darbuotojui apie savo susirūpinimą dėl neveikimo, pabandyti nustatyti ligos priežastis ir nustatyti, ką reikia padaryti norint pagerinti lankomumą.
- Jei šiame etape nustatyta kokia nors medicininė būklė ir ji gali turėti įtakos darbo tinkamumui, vadovas turėtų surengti susitikimą su bendrovės patvirtintu gydytoju. Tai turėtų būti patvirtinta darbuotojui raštu per penkias darbo dienas.
- Jei iš diskusijos, atrodo, nėra dėl to, kad yra pagrindinis netinkamas darbas, vadovas turėtų patarti darbuotojui, kad, nors įrašyti negalavimai gali būti tikri, numatomas nuolatinis dalyvavimo pagerėjimas arba kitas procedūros etapas bus imtasi.
- Lankytojų apžvalga bus automatiškai atliekama kiekvieną mėnesį ateinantiems šešiems mėnesiams.
2 etapas: pirmoji oficiali peržiūra ( žodinis įspėjamasis etapas)
- Jei atlikus analizę ir reguliarią stebėseną darbuotojo nebuvimas toliau blogėja, jis turėtų būti pakviestas dalyvauti oficialiame peržiūros posėdyje su vadovu.
- Neužpildymo įrašas turėtų būti išsamiai aprašytas laiške, kuriame darbuotojas būtų pakviestas į šį interviu. Darbuotojui turi būti pranešta, kad ji turi teisę būti atstovaujama profesinės sąjungos atstovo ar atitinkamos kolegės.
- Šio susitikimo tikslas bus:
- toliau svarstyti pagrindines nebuvimo priežastis,
- atimkite tarnybos darbuotoją ir jos nebuvimo išlaidas, ir
- pasikvieskite darbuotoją (išskyrus atvejus, kai nuspręsite kreiptis į gydytoją), kad, jei nėra didelių ir ilgalaikių patobulinimų , jos įdarbinimas gali būti nutrauktas dėl jo nesugebėjimo išlaikyti priimtiną lankomumo lygį. Tai yra žodinis įspėjimas. - Jei reikia medicininės pagalbos, reikia nedelsiant imtis veiksmų. Todėl posėdis atidedamas tik tam, kad būtų galima užbaigti šią proceso dalį. Per penkias darbo dienas darbuotojas turi gauti medicininę pagalbą. Tada susirinkimas susitinka su ŽT ir aptariama gydytojo nuomonė.
- Jei gydytojas patvirtina tinkamumą darbui, darbuotoją reikia įspėti apie tolesnio neveikimo pasekmes.
3 etapas: antroji oficiali peržiūra (rašytinis įspėjamasis etapas)
- Reguliari stebėsena rodo, kad nebuvo atlikta jokio tobulėjimo, nes bus surengtas antrasis oficialus susitikimas su ŽT.
- Laiške, kuriame kviečiamas darbuotojas susitikti, bus įrašas apie nebuvimą ir dar kartą patarimas dėl atstovavimo.
- Susitikimo metu pateikta nauja informacija apie blogą sveikatą ar ligos pobūdžio pokyčius gali tekti įvertinti bendrovės patvirtintas gydytojas.
- Darbuotojui turėtų būti suteikta galimybė paaiškinti savo neveikimo įrašą. Prireikus, priežiūros institucija turėtų informuoti darbuotoją, kad yra išduotas oficialus rašytinis įspėjimas ir kad šis įspėjimas lieka darbuotojo byloje nurodytu laikotarpiu. Darbuotojui ir jo atstovui turėtų būti išduotas įspėjimo kopija.
- Darbuotojui turėtų būti pranešta, kad nesilaikant bendrovės lūkesčių dėl lankomumo ir pagerinti esamą nepriimtiną neįvykdymo pasekmes, bus nutrauktas darbuotojo darbas .
- Jei kyla abejonių dėl tinkamumo darbui, atlikite perskirstymo variantus pagal gydytojo pateiktas gaires. Pasitarkite su darbuotojų atstovų sąjungos atstovu (jei taikytina) dėl perkėlimo proceso ir galimybių.
4 etapas: laikinas sustabdymas iš darbo
- Jei, įvykdžius ankstesnius drausminio proceso etapus, nebus pagerintas lankomumas, vadovybė gali tęsti laikiną neapmokestinimą. Ketinimai sustabdyti turėtų būti patvirtinami raštu, nurodant pradžios ir pabaigos datas. Sustabdymo laiško kopija turėtų būti išsiųsta darbuotojo atstovui (jei taikoma).
5 etapas: darbo nutraukimas
- Tai yra paskutinis drausminio proceso etapas, kai darbuotojas atleidžiamas dėl nesugebėjimo laikytis įmonės reikalavimų lankyti darbą. Atleidimas iš darbo galimas tik su raštišku vyresniojo vadovo ir vyriausiojo įgaliotinio leidimu.
- Laiške, kuriame darbuotojas vėl įsitraukęs, vėl bus įtraukta patarimų apie atstovavimą ir bus išdėstyti nebuvimo įrašai. Darbuotojui turėtų būti pranešta, kad pokalbio metu jis gali būti atleistas dėl nesugebėjimo atlikti darbo .
- Vėlgi, su bendrovės gydytoju gali tekti konsultuotis, jei bus pateikta nauja informacija apie darbuotojo sveikatą ar darbingumą.
- Jei nuspręsta atleisti iš darbo dėl galimybės, atleidimo laiško kopija turėtų būti išsiųsta darbuotojo atstovo (jei reikia).
- Darbuotojas gali turėti teisę apskųsti atleidimą iš darbo. Apeliacinis skundas turėtų atitikti įmonės drausmės procedūras.
Išvykimo išvykimo iššūkiai
Atkreipkite dėmesį, kad prižiūrėtojai dažnai yra nepatogiai ar nenori pranešti apie tuos, kurie viršijo priimtiną absenčių skaičių. Dėl daugybės spaudimo, kurį jau atlieka priežiūros institucijos, nuoseklus pravaikštųjų politikos įgyvendinimas ne visada yra jų svarbiausias prioritetas.
Svarbu pabandyti imtis subjektyvumo, nesvarbu, kaip valdyti pravaikštus, ir užtikrinti, kad visi darbuotojai būtų traktuojami vienodai . Būtina būti nuosekliu, nuolatiu ir sąžiningu visiems. Kai nebuvimas neišsprendžiamas arba nesusitarta, gali atsirasti mažesnė moralė.
Dauguma darbuotojų vertins politiką ir programas, kurios yra palankesnės , o ne baudžiamosios. Griežtos ar baudžiamosios priemonės, verčiančios darbuotojus atvykti į darbą, gali sukelti darbuotojus, kad jie "nebėra" darbo metu.
Jie daro kiek įmanoma mažiau ir priešinasi bet kokioms pastangoms, kad jie atliktų daugiau. Reikėtų įdiegti kitas programas, kurios padeda darbuotojams dalyvauti darbe, pvz., Lanksčiu darbo grafiku , darbo pasidalijimu , lankomumo apdovanojimais ir sveikatingumo programomis.