Konkretūs pavyzdžiai, kaip išlaikyti HR vaidmenį siekiant padėti darbuotojams ir generaliniam direktoriui
Atsakymas yra "taip", o priežastis yra gana paprasta: darbuotojui teisingai elgtis beveik visada yra teisingas dalykas, kai generalinis direktorius. Taip, generalinis direktorius yra susirūpinęs dėl valdybos ar vertybinių popierių vertės, o darbuotojas yra susirūpinęs dėl savo interesų srities, tačiau daugeliu atvejų šios dvi problemos turėtų sueiti.
Štai trys pavyzdžiai, įprasti scenarijai, parodantys, kaip HR vienu metu gali padėti tiek darbuotojams, tiek generaliniam direktoriui.
Problema: Darbuotojai skundžiasi, kad jų darbo užmokestis yra per mažas
Žinoma, generalinis direktorius nori, kad jo darbo užmokesčio išlaidos būtų kuo mažesnės. Darbuotojai nori padidinti darbo užmokestį. Kaip HR gali palaikyti abu? Jie turi priešingus tikslus. Čia yra žingsniai, kuriuos gali atlikti personalo vadybininkas.
- Nustatykite rinkos normas . Visi darbuotojai turėtų gauti rinkos palūkanų normas. Tai reiškia, kad jei turite apskaitos vadovą su penkerių metų patirtimi ir dvi neatlygintinas tiesiogines ataskaitas, jis turėtų uždirbti beveik taip pat, kaip ir panašiai įsikūrusi apskaitos vadovė visose kitose regiono kompanijose. Kai kurios pozicijos labai priklauso nuo geografinės padėties, o kitos - pagal nacionalines normas. Paprastai t aukštesnis lygis, tuo daugiau reikia pažvelgti į nacionalinius tarifus.
- Jei darbuotojai uždirba žemiau rinkos kainų, personalo vadybininkas turi sujungti siūlomus atlyginimų padidinimus , kad darbuotojai gautų rinkos palūkanų normas. Ji tai pristatys generaliniam direktoriui.
- Jei darbuotojai uždirba už rinkos palūkanų normą arba viršija tai, žmogiškųjų išteklių valdytojas turi sujungti informaciją ir pateikti ją darbuotojams, kad jie nebepasielotų.
Dabar išmintingas generalinis direktorius supras, kad darbuotojų, uždirbančių žemiau rinkos kainos, bloga ilgalaikė jos įmonės sveikata. Neapmokestinti darbuotojai yra pasipiktinę ir atleidžiami .
Jie labiau linkę rasti naują darbą ir pereiti. Ar žinai, kas pirmiausia juda? Jūsų geriausias ir ryškiausias . Tai žmonės, kurie greičiau gali rasti naują darbą.
Panašiai protingi darbuotojai supras, kad jei jie jau uždirbs rinkos palūkanų normas šiame darbe, jie neišeis. Ar jie bus laimingi, kad negaus didelio kelio ? Žinoma, ne, bet geras personalo vadybininkas gali paaiškinti dabartinio darbo užmokesčio lygio priežastis. Svarbiausia, darbuotojai mano, kad personalo vadovas klausėsi jų ir neatleido jų rūpesčių.
Problema: generalinis direktorius nori sumažinti darbuotojų skaičių
Darbuotojų atleidimas iš darbo yra sudėtingas . Tačiau, jei atleidimas iš darbo yra geriausias sprendimas verslui, išmintingas personalo vadybininkas neprieštarauja dėl galiojančio sumažinimo. Jūs galite padėti darbuotojams per atleidimą iš darbo, net jei situacija yra nemaloni. Palaikantis personalo vadybininkas atliks šiuos veiksmus:
- Užtikrinkite ilgesnį įspėjimo laikotarpį ( kartais reikalaujama pagal WARN, jei nukentėtų pakankamai žmonių) arba didelį išeitinę išmoką. Atleidimas iš darbo dažnai yra geresnis už įspėjimo laikotarpį, nes jis leidžia žmonėms sutelkti dėmesį į naują darbą.
- Suteikite sąžiningą pagalbą darbuotojams. Jei nutraukimo priežastis yra galiojimo sumažinimas , nerašykite žmonių, nes jie netinkami atleisti iš pareigų ar atsisakyti pateikti nuorodas.
- Parama nedarbui. Nedarbas yra valstybės sprendimas, tačiau dėl atleidimų viskas yra tik garantuojama. Nesąžiningos įmonės bando teigti, kad nutraukimas buvo skirtas siekiant išvengti nedarbą. Palaikantys personalo vadovai teikia dokumentus ir teikia pagalbą, kad žmonės galėtų kreiptis dėl nedarbo.
- Pateikite pakartotinio įdarbinimo paslaugas . Galite dirbti su profesionalia įdarbinimo įstaiga arba savo namuose, kur personalo darbuotojai gali organizuoti seminarus apklausti ir atnaujinti rašymą bei apmokyti darbuotojus darbo paieškos būdais.
Generalinis direktorius gali matyti šią veiklą kaip nereikalingas išlaidas, tačiau ji yra neteisinga. Kai užsidarysite darbuotojus, jūs norėsite, kad šie žmonės paliks savo gyvenimą. Jei juos palaikysite dėl atleidimo iš darbo, jie greičiau suras darbą ir greičiausiai taps jus už diskriminaciją .
Jūs taip pat turėsite daugiau galimybių išlaikyti savo reputaciją kaip pasirinkto darbdavio, o tai ypač svarbu po atleidimo iš darbo.
Problema: darbuotojai jaučia pernelyg didelį darbą
Daugelis įmonių siekia "liesos" funkcijos. Nors tai atrodo taip gerai, kaip ir apatinėje eilutėje, tai taip pat kelia didelį stresą darbuotojams . Jei ką tik atleidžiate, stresas gali būti ypač aktualus. Darbuotojai, kurie lieka praleisti savo buvusius kolegos ir dabar turi daugiau darbo, kad uždirbtų tą patį darbo užmokestį.
Jūs galite suprasti, kodėl darbuotojai jaustis nepalaikomi šioje situacijoje, o generalinis direktorius yra laimingas, kad patenkina savo finansinius tikslus. Tačiau HR gali palaikyti tiek generalinį direktorių, tiek darbuotojus šiais būdais.
- Pažvelkite į procesus ir pašalinkite nereikalingas procedūras ir procesus . Žinoma, HR negali tai padaryti vieni, tačiau jie gali paskatinti verslo padalinių vadovus aktyviai siekti proceso supaprastinimo ir tobulinimo. Atminkite, kad vien dėl to, kad jūs tai padarėte per pastaruosius 12 metų, tai nereiškia, kad tai geriausias būdas tai padaryti visam laikui.
- Apsvarstykite galimybę pridėti lankstų tvarkaraščių, jei bendrovė dar nesiūlo lanksčių darbuotojų tvarkaraščių. Jei darbuotojas gali dirbti namuose, jūs ką tik išsaugojote jų kelionės laiką. Tai yra didžiulė nauda daugeliui žmonių. Panašiai, leidžiant darbuotojui atvykti anksti ar vėlai, atsižvelgiant į tai, kas geriausiai tinka jų tvarkaraščiams, sušvelnina stresą .
- Stebėkite streso lygį ir darbo krūvį ir informuokite vyresnę komandą, įskaitant generalinį direktorių, apie perpildymo pavojus. Sunaikinti darbuotojai nėra nauda bendrovei. Atminkite, kad apyvarta brangi.
Jūs negalite padaryti visiems laimingus visą laiką
Būtų puiku, jei kiekvienas galėtų mylėti visus kitus ir mylėti savo darbą ir nemokamai pietauti kiekvieną dieną, bet jūs dirbate realiame pasaulyje. Kai nustatysite, kad nėra lengvo sprendimo, kai vyriausieji vadovai ir įprasti žmonės sutaria dėl atsakymo, geriausia žmogiškųjų išteklių pagalba, kurią galite pasiūlyti, yra klausytis.
Klausymas ne tik stovi ten, o žmonės kalba ; ji aktyviai siekia suprasti poreikius ir rūpesčius. Turint darbuotoją suprasti, kodėl esate nusiminusi, jie jaučiasi geriau. Kai galėsite tinkamai suprasti jų susirūpinimą, taip pat galite išspręsti problemas ir paaiškinti, kodėl jų pageidaujamas pakeitimas nėra įmanomas.
Taip, kartais žmonės nesiklausys visiškai racionalios priežasties. Kartais generalinis direktorius atmeta jūsų idėjas apie tai, kaip žmonės laimingi, kad ji turėtų geresnę įmonę, bet tai ir gyvenimas. Tačiau daugeliu atvejų geri klausymo įgūdžiai ilgainiui padeda pasiekti harmoniją darbo vietoje.
Negalima niekada patekti į mus, o ne į jų situacijas. Atminkite, kad visi darbuotojai nori, kad kompanija būtų sėkminga, nes jų gyvenimas yra geresnis, jei bus stabilus užimtumas. Ir giliai, visi vadovai nori laimingų darbuotojų, nes jie atlieka aukštesnį lygį. Taigi, ieškokite, kaip jie gali palaikyti vieni kitus, o teikiant personalo palaikymą jūs taip pat galėsite pasiekti savo tikslų.